中小企业的人才流失不但是当今中国社会最严峻的问题之一,也关系着中小企业的发展。因此中小企业应该努力留住人才降低应届大学毕业生的离职率。
一、新招大学生离职问题对中小企业造成的损失
目前新招大学生离职率较高是中小企业所面临的诸多人才问题中一个极为突出的问题。首先,给中小企业带来了极大的成本损失,这种损失不仅体现在可以估量的人力和物力投入,更加体现在难以用金钱直接衡量的招聘与培训的机会成本上。其次,会使中小企业日常的生产经营和管理活动发生不正常的中断,严重影响了工作的连续性和工作质量。第三,严重地影响了中小企业的绩效与发展,使其形象受损,对人才的吸引力下降。这些将严重地制约企业的长远发展。
二、中小企业新招大学生离职率高的原因分析
(一)大学生自身的原因
部分大学生个人道德和诚信的缺失以及自身就业期望的偏差是造成中小企业新招大学生流失的主要原因。如果大学生在选择职业时仅以利益为导向,不满足自己现有的工作环境与条件,更由于部分毕业生个人道德的缺失,导致就业过程中随意签约、任意毁约及“脚踏几只船”的失信行为时有发生。因此正是大学生个人道德的缺失,不但给自己的人生诚信记录上留下了极为不光彩的一笔,也给用人企业带来了极大的损失。大学生选择职业时期望值过高,忽视对自身能力、就业环境和企业的分析而对未来产生的一系列不切实际的要求, 也造成大学生把更多的注意力聚焦在短期利益的获取,而非个人的长期职业生涯规划和为社会的利益创造上。现实的工作条件与薪酬水平,不能满足大学生的期望,必然会引起离职行为的发生。
(二)企业方面的原因
1、人力资源战略与规划存在缺陷造成新招大学生的离职
大多数中小企业不重视人力资源的开发和利用,企业管理人员没有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合。许多中小企业没有一个完整、长期的企业人力资源规划,导致企业用人行为短期化,只重视眼前利益,而并不具备长期的、权变的战略性发展眼光,不能给大学毕业生提供一个将来的发展和壮大的愿景,在日常管理中实行的也多为家族集权化的管理方式,在企业的重要岗位上任人唯亲,造成企业中员工的忠诚度普遍不高,引发了离职率的居高不下。
2、职务分析与招聘工作准备不足为日后大学生的离职埋下隐患
由于中小企业人力资源管理制度一般都不是很健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这就使招聘的盲目性和随意性增加,从而可能招到一些根本不是企业最需要的毕业生。而职位内容与员工专长不匹配是很多中小企业都存在的问题,如果又没有进行岗位轮换,时间一长,大学生就会感到工作枯燥无味,与自己的职业规划相去甚远,进而产生出离职的意愿。
3、培训工作不充分引发大学生的离职
所谓培训就是企业按照一定的目的,有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。很多中小企业的管理者缺乏对培训工作的深入认识,抱有“拿来就用”的观念,认为大学生经过四年的专业教育理所应当在入职初始就能直接进入工作角色,而培训只是一种务虚的活动,浪费企业的资源和时间,因此并没有建立起一套针对初涉职场的大学毕业生的培训制度,使培训工作流于形式甚至根本不进行针对新招大学生的入职培训。不培训员工,使得大学生感到学不到专长,不能实现自身价值,而产生离职意愿。
4、绩效考评工作不到位造成大学生的离职
许多中小企业在观念上对绩效考评不重视,认为绩效考评工作就是每年一度的例行公事,使绩效考评工作成了对员工“秋后算账”式的控制手段;绩效考评工作不科学,不合理,没有建立系统的绩效考评系统,考评指标的设置模糊,不切实际;绩效考评结果实施反馈不到位,缺乏公开的反馈机制,并且难以同员工的薪酬、晋升的挂钩,使大学生对绩效考评失去信任,最终引发新招大学生的离职。
5、激励行为不合理导致大学生的离职
激励是人力资源管理中的一项核心工作,因为如果能够激发起员工的干劲,就必能吸引并留住他们。而许多中小企业在对激励实际应用中,手段过于单一,仅以经济手段为主,相对重视经济手段、物质利益,过分强调规章制度的约束和奖金的刺激,使员工处于被动的服从地位,一切向钱看,造成一些大学生为追求短期利益,而采用短期行为而损害企业长远利益;薪酬制度不合理,停留在传统的薪酬制度上,不具有挑战性,难以调动作为职场新人的大学生的工作积极性,这些都会导致新招大学生的离职。